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在同一个岗位、基于相同标准来工作的两个人，应当获得相同的报酬。这个观点不应有争议。
然而，来自近6000名新西兰学者的证据却表明，即使女性获得与男性相同的研究绩效分数，女性被评上副教授或成为教授且获得同等报酬的几率，是分数与年龄相仿男性的一半。这些发现对全球具有重要意义，因为我们的研究首次对一个国家内各领域学者的研究绩效进行全面标准化的对比。
我们采用了新西兰科研绩效拨款计划（Performance-based Research Fund，PBRF）的机制，以做到这一点。该机制每6年对参与者进行一次研究绩效评分：类似于英国卓越研究框架的“个人版”。我们发现男性和女性待遇间存在3个方面的差距。首先，不控制PBRF分数，二者的终身薪资平均差距为40万新西兰元（约175万人民币）——在我们的家乡基督城，这大概是平均房屋成本的80%。
其次，绩效差距是存在的，女性在笔叠搁贵上的平均得分比男性低50分（满分为700分）。而最令人担忧的是，具有相同笔叠搁贵得分的男女学者之间，平均终身“绩效工资差距”为20万新西兰元（约87.5英镑），为平均房屋成本的40%。
对于性别薪酬差距，已经有广泛而深入的相关文献，但我们独特的数据集使我们得以厘清一些对性别差距广为流传且经久不衰的解释。
该解释与生育子女无关。很少有人会认为生育可以提高女性的研究效率，但是即使女性在笔叠搁贵中获得世界一流的础级评分，她们成为副教授或教授的几率仍是获得同级男性的一半。由此看来，生育子女或许可以用来部分解释那50分的普遍绩效差距，但无法解释具有相同绩效评级的人之间的这种“绩效薪酬差距”。
该解释也与年龄无关。年龄是薪酬的有力预测指标，但它既不能解释薪酬差距，也不能解释绩效薪酬差距。相同年龄的男女在职位和薪水上明显不同。
有些人认为原因在于，与聚集在工程和医学领域的男性相比，女性倾向于从事低薪领域（例如护理和教育）。但是我们发现，即使是在女性主导的领域，比如教育，也存在绩效薪酬差距。
原因不太可能是女性不要求升职。最近的证据表明，时代已经改变了——一项2018年的研究发现，“虽然现在女性提出了要求，她们还是‘得不到’”。
此外，我们的发现也不太可能是新西兰独有的现象。我们只是唯一一个能够如此具体地衡量绩效薪酬差距的国家。过去25年中，新西兰有14位女性担任总理。当我们的现任总理杰辛达·阿德恩（Jacinda Ardern）休产假，或者当她带着孩子在纽约联合国大会上的发表讲话时，很少有人会瞠目结舌。但是，我们仍然存在绩效薪酬差距。
由于女性的教学和行政工作不足而造成这种差距的可能性也不大。不过，其他学者已经发现，雇主和学生通常希望女性承担的一些工作，比如教学、人文关怀和行政管理等，都不太可能让她们获得晋升。
这将我们带入了“双重打击效应”的理论，根据该理论，大学对女性完成教学和管理工作的需求过高，却对她们在这些方面的工作成绩不那么重视。较高的负担可能会导致女性在研究表现上得分较低，而且仍然无法满足这些期望。但这虽然可以部分解释绩效与薪酬这两项分别的差距，但仍然无法解释绩效薪酬差距。
大学应该从招聘和晋升入手同时考虑。我们的研究表明，男性往往会被雇佣去更高的职位。以较低薪水开始职业生涯会产生复合效应。晋升差距尚不明确，但上述比值表明，晋升并不能弥补从较低水平进入职场的女性。
大学还应关注绩效差距，这是一个显而易见却常被忽略的问题。
哈佛大学前校长劳伦斯·萨默斯（Lawrence Summers）赞成一个简单的解释，那就是男性很奇怪地在高影响力的研究中表现更好。另一个可能是评估机制不利于女性学者。一个更微妙的解释是，学术界可能是一个男性做事方式根深蒂固的自我强化系统，女性只有通过遵守别人的规则才能成功，而不是自由地找到自己追求卓越的途径。
有证据表明，当人们不认为自己的工作场所是一个公平的竞争环境时，他们就会失去追求卓越的动力。当女性感到自己在公平的唯才是用的体制中工作时，无论是否有孩子，她们都会像男人一样雄心勃勃。因此，也许弥补绩效薪酬差距的努力同样也能缩小绩效差距。
安·布鲁尔和亚历克斯·詹姆斯分别系新西兰基督城坎特伯雷大学（University of Canterbury）科学与工程学院副教授。
本文由张万琪为泰晤士高等教育翻译。
后记
Print headline: The gender pay gap must be addressed
